?　　文/堂吉偉德

　　制造業企業高層次“藍領”的缺口很大,但是根據很多城市的現行規定,他們往往很難落戶。有企業高級研發人員月薪達6萬元,但扣除“五險一金”和個人所得稅后,實際到手才3萬多元。一位曾在國外留學、擁有豐富經驗的技術骨干,回國后只評上了助理研究員。(5月8日《人民日報》)

　　人是最核心的生產力,也是最具活力的發展因素。然而,如今“人才難留”依然是很多企業面臨的最大挑戰。在很多地方,人才名義上工資較高,但實際上卻很低；再加上編制、戶籍、住房、職稱等一系列的問題,待遇的性價比相對較低,留人難、難留人的困局難以破題。

　　人才吸納與保護措施作為體系建設,應當包括以下幾個方面:其一,應大力減輕企業負擔,使其能夠有更多的投入去吸引人才,讓人才的待遇得到充分保證。其二,要減少五險一金的收取標準,縮小名義收入與實際收入之間的差距；其三,要采取公平對待、區別處理的原則,對民營企業和中小企業在相對公平的基礎上,出臺更具有可操作性和貼近實際的職稱評定、人才評價標準,為企業吸引人才創造條件。

　　近年來,一些地方為吸引人才,出臺了一系列優惠政策。不過,這種政策往往更多針對政府機構、國有企事業單位,對于民營企業或者中小企業的照顧不多、兼顧不夠。鼓勵創新離不開人才的參與,吸引和激勵人才作為核心要素,既要力求于引,更要注重于留。唯有真正體現出尊重人才、關心人才、保護人才的制度優勢,讓人才擁有相對的身份優勢和待遇關懷,才能改變時下引不進、留不住的困局。

　　在人才流失嚴重,分布嚴重失衡的當下,需要優化和中小企業的利益訴求,出臺保護性和可持續性的人才保護計劃,用創新驅動為留住人才保駕護航。

　　

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